Weekly News

Bas van de Haterd: “De belangrijkste vraag is niet waar je talent vindt, maar of je het herkent.” ONTWIKKELING

Hoe kun je recruitment verbeteren?

Je bedrijf groeit en je hebt mensen nodig. Goede mensen. Die passen binnen je team. En die lang blijven om je bedrijf echt vooruit te helpen. Makkelijker gezegd dan gevonden. “Als je innovatief werk biedt, zorg dan minstens dat de recruitmentsite een innovatieve ervaring is.” 

‘Het ergste is dat managers toegeven dat ze beslissen op basis van gevoel en niet op basis van objectieve data’ 

“De belangrijkste vraag is niet waar je talent vindt, maar of je het herkent. We selecteren nu op verkeerde criteria, namelijk het cv en het sollicitatiegesprek. Een cv zegt wat je hebt gedaan, hoe lang en waar, maar zegt niets over onder welke omstandigheden je het hebt gedaan of hoe succesvol.” Aan het woord is Bas van de Haterd. Volgens de adviseur voor Beter Werven & Anders Werken is werkervaring alleen, zonder succes en omstandigheden te kennen, een hele matige voorspeller van toekomstig succes. “Ook het sollicitatiegesprek is geen goede voorspeller, wetenschappelijk onderzoek laat zien dat het slechts leidt tot een bevestiging van de vooroordelen die recruiters op basis van het cv al hadden.”

 

Dat moet dus beter. Maar hoe? Dat begint bij de eerste selectie. Er zijn steeds meer technische mogelijkheden die helpen om mensen beter te vinden, zoals big data, algoritmen en artificial intelligence. Technisch gezien kan het zoeken en selecteren automatisch. Maar Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, plaats daar direct een kanttekening bij. “Het gaat om de mens achter het cv en daarvoor is de recruiter onmisbaar. Tooling is de hamer om het huis te bouwen, maar zonder goede timmerman wordt het nooit een huis.” Recruiters moeten volgens Waasdorp goed worden opgeleid. “We moeten af van de opvatting dat je recruitment leert op de universiteit van het leven. Onzin. Volg een opleiding. Het ergste is dat managers toegeven dat ze beslissen op basis van gevoel en niet op basis van objectieve data. Gevolg is dat niet de beste kandidaat voor de functie of het team wordt aangenomen, maar een kloon van de manager.”

 

Dat moet dus anders. Bijvoorbeeld door game-based assessment te gebruiken. Een goed voorbeeld hiervan is de succesvolle tool Harver, dat gebruikt wordt voor callcenter medewerkers. Bij callcenters is het verloop meestal 100 procent en heeft het cv totaal geen voorspellende waarde. De Harver-test verloopt via een algoritme dat naar 24 aspecten kijkt die van invloed zijn. Dit game-assessment is zo succesvol dat het verloop doorgaans daalt van 100 naar 20 procent. Toch roept het ook discussie op. Critici vinden het onmenselijk dat kandidaten worden geselecteerd en afgewezen op basis van data en een algoritme. Kandidaten reageren echter meestal positief omdat ze eindelijk duidelijke feedback krijgen waarom ze zijn afgewezen.

 

Een andere nieuwe tool is Saberr. Dit programma maakt gebruik van persoonlijkheidsdata om te kijken of iemand goed in het team past, een belangrijk selectiecriterium. Uit hun onderzoek blijkt dat een goede fit niet wordt bepaald door de persoonlijkheden, maar door de tolerantie voor de wederzijdse verschillen. Die moet vergelijkbaar groot zijn tussen alle teamleden.

 

Van de Haterd ziet ook nieuwe ontwikkelingen in het gebruik van sociale media. “Er zijn bedrijven waar je alleen via Facebook kunt solliciteren, geen cv naar de personeelsafdeling, maar via de chatbox duidelijk maken wat je motivatie is.” Maar dit zijn de voorlopers. Volgens de adviseur hebben de meeste grote organisaties hun recruitmentsite nog niet eens op orde. Daar valt nog veel winst te behalen. “Geef goede informatie, niet alleen met tekst, maar ook met beeld. Als je innovatief werk biedt, zorg dan minstens dat de recruitmentsite een innovatieve ervaring is.” 

 

Belangrijk, want je site is je onderdeel van je merk en je merk bepaalt wie er bij je solliciteert. En goed selecteren kan natuurlijk alleen maar bij een goed aanbod. Employer branding wordt bepaald door hoe anderen naar je kijken. Komt een merk verkeerd in beeld dan daalt het aantal sollicitanten. Volgens Waasdorp doen bedrijven die slim gebruik maken van employer branding iets zo goed, dat iedereen erin is geïnteresseerd. “We noemen dat Employer Impact. Zij zenden niet, maar zorgen dat anderen iets over hen willen weten. Goede voorbeelden zijn Coolblue en Sonos. Zij stralen een sterke eigen identiteit uit, Coolblue heeft geen standaard functieprofiel en Sonos is een geluidsbeleving.”

 

Maar als je dat talent zich dan aanbiedt én je herkent het, kun je het dan ook behouden? Waasdorp: “Bedrijven met een goede identiteit, een sterke cultuur en sterk leiderschap zijn beter in staat om talent binnen te houden. Maar het kenmerk van talent is óók dat het beweegt. Daarom wil jij het hebben en moet je ook accepteren dat het weer weggaat. En als je echt om talent geeft dan moedig je dat zelfs aan. Ga samenwerkingsverbanden aan met andere organisaties en deel talent.”

Delen

Journalist

Tamara Franke

Related articles