Weekly News

Dr. Gerard Evers Euro-HRM B.V. ONDERZOEK

Een lerende toekomst

Wij zien de laatste jaren veel aandacht voor thema’s als strategische personeelsplanning, talent management, management development, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en competentiemanagement.  In deze special komen deze thema’s aan bod. Stuk voor stuk belangrijke onderwerpen voor een modern HR-beleid. Het past in de levensduurbenadering die ik graag gebruik: die van talenten, functies, kennis, en arbeidsmarkt. Laat ik dat kort toelichten.

Het benoemen van gewenste talenten wordt vaak top-down afgeleid. Maar talent management kan ook omgekeerd. Een talentenschouw kan in beeld brengen welke talenten schuilen in de huidige populatie en welke kansen dit kan opleveren (bottom-up). De levensduur van talenten is beperkt. Braak laten liggen van talenten is ongewenst, goede mensen kunnen om die reden besluiten te vertrekken. 

Van oudsher denken we in functies. Lekker handig voor organigrammen (de harkjes), verantwoordelijkheden en bevoegdheden, beloningsverhoudingen (functiewaardering), recruitment (functie-eisen), opleiding (functieniveaus) en mobiliteit (functieverandering). Het traditionele functiegebouw staat echter onder druk door onder andere technologie en automatisering. Functies worden generieker van aard, taken en rollen flexibeler en meer uitwisselbaar, en omschakeltijden korter. Is het einde van het functie-denken in zicht? Waarschijnlijk niet op korte termijn, gelet op het grote institutionele belang voor de ordening op de ‘apenrots’. Maar wel op langere termijn. Zelfsturing, teamwerk met interne rollen en taken, aansluiten bij en gebruik maken van sterke individuele kwaliteiten zullen de plaats innemen van onze klassieke inrichtingsmodellen. 

De productlevenscycli van kennis wordt steeds korter. De economische gebruiksduur neemt af, en naast technische en vakinhoudelijke kennis worden ‘sociale’ vaardigheden steeds belangrijker. Denk daarbij aan samenwerking binnen zelfsturende teams, aan ondernemerschap en innovatie, aan klantgerichtheid. Hierdoor verandert ook het ‘leren’. Aanpassen aan groepen oudere werknemers. Directe toepasbaarheid en aansluiten bij bestaande kennis en ervaring vraagt om allerlei vormen van blended learning en action learning.  

De ‘millenials’ hebben een andere beleving rond work-life balance en kennen een hogere mate van externe mobiliteit. Het wisselen van partner, beroep en arbeidsrelatie worden eerder regel dan uitzondering. Werkgevers moeten goed inspelen op wensen en verlangens, op de Employee Value Proposition, de arbeidsmarktcommunicatie en daarmee ook het recruitmentproces. En dan nog: het binnenhalen van nieuwe talenten is niet voldoende. Het blijven binden en boeien is een minstens zo grote uitdaging. Dat heet de NHR-maatstaf: de new hires retention. Realistische verwachtingen en een goede introductie zijn bepalend voor het langere termijn succes van recruitment.  


Delen

Journalist

Related articles